Трудоустрояване – кое е подходящото работно място?

В специална публикация от поредицата “ЗБУТ – Азбука” разгледах задължението на работодателя за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност.

Процедурата по трудоустрояване се извършва на база получено експертно решение от съответната лекарска комисия (ТЕЛК, НЕЛК), което съдържа:

• заключение, дали лицето може или не може да продължи работа на дадената длъжност / работно място (това заключение са прави по изготвената от предприятието производствена характеристика);
• информация за противопоказните условия на труд.

В общия случай вариантите са два:

1. ТЕЛК записва, че лицето може да продължи да работи на дадена длъжност при спазване на противопоказните условия на труд. Логично е да предположим, че компетентен специалист от фирмата (длъжностното лице по БЗР) съвместно със службата по трудова медицина (СТМ) трябва да преоценят конкретните рискове, ще анализират потенциалните опасности и ще дадат препоръка дали лицето наистина може да продължи работа. А ако елементи от трудовия процес са в конфликт с противопоказните условия на труд от експертното решение, ще се предложи друго работно място.

2. Експертната комисия дава заключение, че лицето не може да продължи да работи на досегашната длъжност. И тук можем да очакваме, че СТМ и длъжностното лице по БЗР трябва да установят кой е най-добрият начин за трудоустрояване – преместване на друга длъжност или осигуряване на облекчени условия на досегашната.

Съдебната практика обаче е по-различна – правата на работодателя за преценка на медицинските аспекти при трудоустрояване са силно ограничени (дори и след консултация със СТМ).

Ще разгледам в синтезиран вид  Решение № 266 от 24.03.2010 г. на Върховния касационен съд (ВКС) по гр. д. № 814/2009 г.

Съгласно чл. 315 от Кодекса на труда (КТ) в предприятието е утвърден списък с работни места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност (напомням – списъкът е задължителен за фирми с повече от 50 работещи).  В експертно решение е дадено заключение, че заеманата от работещия длъжност е противопоказна за него. Лекарската комисия предписва трудоустрояване на друга работа – посочена е конкретна длъжност, която е свободна и обявена в списъка. Длъжностното лице по БЗР и службата по трудова медицина обаче излизат със становище, че тази длъжност е неподходяща и трудовият договор с лицето е прекратен на основание чл. 325, ал.1, т.9 от КТ.

Съдебното решение потвърждава, че трудовият договор е прекратен неправомерно – работодателят се е позовал на некомпетентни становища по въпроса за медицинските противопоказания. От задължителния характер на решението на ТЕЛК и НЕЛК, както и от нормата на чл. 317 от КТ следва, че медицинският въпрос дали конкретно посочената за трудоустрояване длъжност е противопоказна за здравето на трудоустроения, не може да бъде поставян на последваща преценка нито от СТМ или дружествата, ангажирани по договор с работодателя, нито от вещи лица в трудовия спор.

Друг интересен казус, в който според съда работодателят е превишил правомощията си:

В решение на ТЕЛК е записано: “работникът може да продължи работата си съобразно посочените противопоказни условия на труд”. Работодателят след консултация със СТМ прави запитване до ТЕЛК дали е възможно трудоустрояване на друга конкретно посочена длъжност. След положителен отговор от експертната комисия длъжността е предложена на работника, но той отказва да я заеме. Тогава работодателят издава заповед за прекратяване на трудовото му правоотношение (пак по чл. 325, ал.1, т.9 от КТ).

Съдът приема, че издадена уволнителна заповед е незаконосъобразна и следва да бъде отменена. Основание – текстът от първото (неотменено) експертно решение, че работникът може да продължи работата си на досегашната длъжност съобразно посочените противопоказни условия на труд и не се е налагало преназначаване.

За мен остава спорно дали един претрупан ТЕЛК, работещ само по документи, е в състояние да прецени по-компетентно от СТМ и специалистите по БЗР във фирмата доколко на конкретно работно място са налични  противопоказни условия на труд. И дали заключение “не може да работи…” трябва да се тълкува като изрична забрана за създаване на облекчени условия на същото работно място.

Но засега реалността е такава…

Още по темата:

Трудоустрояването на лица с намалена работоспособност.

 

Очаквайте и други казуси в категорията “ЗБУТ – съдебна практика“.