Уволнение поради липса на качества за ефективно изпълнение на работата

Както знаем, Кодексът на труда (КТ) предвижда редица случаи, в които работодателят има право да прекрати трудовия договор с предизвестие.

Съгласно чл. 328 от КТ това може да се случи при закриване на предприятието или част от него, при съкращаване на щата, при спиране на работа за повече от 15 работни дни, в случаи, когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност, при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях и т.н.

Съществува правна възможност за прекратяване на трудовия договор и при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата (чл. 228, ал. 1, т. 5 от КТ).

Тук резонно възниква въпросът към кой момент следва да се преценява липсата на качества у работещия, послужила като основание за уволнението му по този текст от кодекса? Казано по друг начин, законно ли е работодателят да се позове на пропуски в работата на работника / служителя, установени през минали периоди от време, за да приеме, че той продължава да допуска същите пропуските при изпълнение на трудовите си функции и сега? Допустимо ли е позоваване на случайни и / или несъществени пропуски в работата?

Важна информация по такъв казус можем да намерим в Съдебно решение № 60285 от 2021г. на Върховния касационен съд на Република България.

В него четем:

Основанията за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя в хипотезите на чл. 328, ал. 1, т. 1-12 КТ са определени от закона юридически факти, при наличието на които уволнението може да бъде извършено, като те трябва да съществуват към датата на прекратяване на трудовото правоотношение. Незаконна е заповед за уволнение на основание, което е съществувало някога, по време на развитие на трудовото правоотношение, ако към датата на прекратяването му в цитираните хипотези, то не се установява…

Няма основание да се приеме, а и законодателят не го е предвидил, че неизпълнението, некачественото или неефективното изпълнение на трудовите функции поради липса на качества на работника или служителя – недостатъчни професионални знания, умения, навици следствие на недостатъчен опит или природни дадености, някога през годините, може да обуслови основание за уволнението му в по-късен момент по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ, ако тогава подобен дефицит в работата му не се установява…

Хипотезата на чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ предполага несъответствие между възможностите на служителя с изискванията и критериите на работодателя, доколкото те не противоречат на закона и добрите нрави и са съответни спрямо длъжността и от значение за изпълнение на трудовите задължения. Тези качества може да са както професионални, така и личностни и липсата им трябва да е трайна; не се касае за спорадични или несъществени пропуски. От това несъмнено следва, че липсата на качества у работника / служителя се наблюдава в продължителен период от време преди уволнението, само че важното е това състояние да е налице и към момента на прекратяване на трудовото правоотношение. Установените някога пропуски в работата не предполагат, че работникът продължава да допуска същите и през следващите години, съответно и към датата на уволнението. Работодателят – ответник по иска следва да установи чрез пълно главно доказване наличието на основанието към момента уволнение…

И така, да обобщим:

Работещият трябва да притежава както професионални, така и личностни качества за ефективно изпълнение на трудовите си задължения. За да се твърди, че такива качества липсват, тази липса на качества трябва да е трайна и да е налице в момента на прекратяване на трудовия договор. Ако в годините и по време на работа лицето е подобрило работата си, като вече не се забелязват личностни или професионални дефицити, уволнението по чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ е незаконно.

Още по темата:

Осигуряване на ефективен контрол за извършване на работа без риск

Имуществена санкция за недокументиран инструктаж?